Социально-психологический климат в коллективе

Социально-психологический климат в коллективе

Условия, в каких происходит сильное взаимодействие членов рабочей группы, влияют на удачливость их весьма совместной деятельности, на удовлетворенность действием и плодами труда. В частности, к ним относят санитарно  гигиенические условия, в каких работают сотрудники: совсем температурный режим, высокая влажность , освещенность, просторность помещения, наличие комфортного рабочего места и т .д. Большущее жизненное значение имеет и нрав отношений в группе, доминирующее в ней совершенно настроение. Для обозначения психического состояния группы употребляются такие понятия как «социально  психический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др .

По собственному происхождению эти понятия являются во многом метафоричными. Можно провести аналогию с природно  климатическими критериями, в каких живет и развивается растение. В одном климате оно может расцвести, в другом — зачахнуть. То же самое естественно можно огласить и о социально  психическом климате: в одних критериях группа работает нормально и ее члены получают великая возможность очень много воплотить собственный огромный потенциал , в остальных — люди ощущают себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их порядком личностный безудержный рост замедляется .

Когда ведут пламенная речь о социально  психическом климате (Социально-психологический климат) коллектива, предполагают последующее:

  * совокупа социально  психических черт группы;
  * немного преобладающий и достаточно устойчивый психический настрой коллектива;
  * нрав отношений в коллективе;
  * практически интегральная черта состояния коллектива .

Благоприятный Социально-психологический климат охарактеризовывают глубокий оптимизм , удовлетворенность общения, наибольшее доверие , непреодолимое чувство защищенности, сохранности и удобства, почти взаимная горячая поддержка , большая теплота и исключительное внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, необыкновенная уверенность , бодрость, великая возможность свободно глубоко мыслить , творить, интеллектуально и мастерски безудержно расти , вносить немалый вклад в бурное развитие организации, совершать ошибки без ужаса наказания и т .д .

Неблагоприятный Социально-психологический климат охарактеризовывают глубочайший пессимизм , раздражительность, скукотища, высочайшая крайняя напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, мучительная боязнь  серьезно ошибиться либо произвести нехорошее воспоминание, ужас наказания, категорическое неприятие , недопонимание, глубокая враждебность , невероятная подозрительность , большое недоверие  бесценный друг к другу, крайнее нежелание вкладывать чрезмерные усилия в кооперативный продукт, в бурное развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т .д .

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить о атмосфере в группе. К ним относят:

  * максимальный уровень текучести кадров;
  * максимальная производительность труда;
  * максимальное качество продукции;
  * изрядное количество прогулов и опозданий;
  * изрядное количество претензий, жалоб, поступающих от служащих и клиентов;
  * безусловное выполнение работы в немалый срок либо с опозданием;
  * необыкновенная аккуратность либо преступная небрежность в обращении с оборудованием;
  * большая частота перерывов в работе .

Предложенные ниже вопросцы посодействуют по настоящему оценить атмосферу в коллективе .

  * Нравится ли для вас ваша фактически работа?
  * желали бы вы без сомнения ее поменять?
  * если б для вас на данный момент предстояло заняться поиском работы, приостановили бы вы без сомнения собственный большой выбор на вашем реальном месте?
  * довольно ли ваша фактически  значительная работа вам увлекательна и разнообразна?
  * Устраивают ли вас несомненно условия на вашем рабочем месте?
  * Удовлетворяет ли вас несомненно оснащение, оборудование, которое вы без сомнения используете в работе?
  * как удовлетворяет вас несомненно  стопроцентная оплата труда?
  * Имеете ли вы без сомнения  великая возможность  резко повысить свою квалификацию? желаете ли пользоваться таковой возможностью?
  * Устраивает ли вас несомненно размер работы, которую для вас приходится выполнять? Не перегружены ли вы? фактически Приходится ли активно работать в нерабочее время?
  * Что в организации весьма совместной деятельности вы без сомнения предложили бы изменить?
  * вроде бы вы без сомнения оценили атмосферу в вашем трудовом коллективе (дружеские дела, практически взаимное глубокое уважение , наибольшее доверие либо лютая зависть , недопонимание, крайняя напряженность в отношениях)?
  * Устраивают ли вас несомненно дела с вашим конкретным руководителем?
  * нередко ли появляются в вашем коллективе конфликты?
  * Считаете ли вы без сомнения собственных коллег совсем квалифицированными работниками? Ответственными?
  * Пользуетесь ли вы без сомнения весьма доверием и достаточно уважением у ваших коллег?

Руководитель может преднамеренно регулировать нрав отношений в группе и глубоко влиять на Социально-психологический климат. Для этого кажется следует знать закономерности его формирования и осуществлять практически управленческую неутомимая деятельность с учетом причин, влияющих на Социально-психологический климат. Остановимся на их характеристике наиболее тщательно .

Факторы совершенно определяющие социально  психический климат

Существует целый ряд причин, определяющих социально  психический климат в коллективе. Попробуем их перечислить .

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупа экономических, культурных, политических и др. Критерий. Стабильность в экономической, практически политической жизни общества обеспечивают соц и практически психологическое весьма благополучие его членов и косвенно влияют на социально  психический климат рабочих групп .

Локальная макросреда т .е. Организация, в структуру которой заходит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно  ролевая структура, абсолютное отсутствие функционально  ролевых противоречий, наибольшая степень централизации власти, роль служащих в планировании, в распределении ресурсов, состав почти структурных совершенно подразделений (половозрастной, проф, этнический) и т .д .

Физический локальный климат, санитарно  гигиенические условия труда. Жара, ужасающая духота , нехорошая освещенность, неизменный неистовый шум могут стать источником завышенной раздражительности и косвенно воздействовать на психическую атмосферу в группе. Напротив, отлично особенно оборудованное рабочее необыкновенное место , подходящие санитарно  гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, содействуя формированию подходящего Социально-психологический климат .

Удовлетворенность работой. Огромное жизненное значение для формирования подходящего Социально-психологический климат имеет то, как значительная работа является для человека увлекательной, различной, творческой, соответствует ли она фактически его проф уровню, дозволяет ли воплотить практически творческий огромный потенциал , мастерски безудержно расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность критериями труда, оплатой, практически системой достаточно материального и совершенно морального стимулирования, соц обеспечением, достаточно распределением отпусков, режимом работы, весьма информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью резко повысить  максимальный уровень собственного профессионализма, уровнем компетентности коллег, нравом деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т .д. Привлекательность работы зависит от того, реально как ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и разрешают воплотить его вполне собственные жизненные интересы , глубоко удовлетворить потребности личности:

  * в не плохих критериях труда и немного достойном вполне материальном вознаграждении;
  * в разговоре и дружеских межличностных отношениях;
  * успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью глубоко влиять на образцовое поведение остальных;
  * совсем творческой и увлекательной работе, способности проф и личного развития, реализации собственного потенциала .

Характер совершенно выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высочайшая громадная ответственность , наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, практически стрессогенный нрав, чувственная насыщенность и т .д. — все без сомнения это реально причины, которые косвенно могут плохо сказаться на Социально-психологический климат в рабочем коллективе .

Организация весьма совместной деятельности. Формальная структура группы, метод распределения возможностей, наличие единой цели влияет на Социально-психологический климат. Взаимозависимость задач, немного нечеткое немного распределение многофункциональных обязательств, абсолютное несоответствие сотрудника его проф роли, психическая несопоставимость участников весьма совместной деятельности повышают крайняя напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов .

Психологическая сопоставимость является принципиальным фактором, весьма влияющим на Социально-психологический климат. Под психической совместимостью соображают фантастическая способность к весьма совместной деятельности, в базе которой лежит наилучшее особенно сочетание в коллективе личных свойств участников. Психическая сопоставимость быть может обоснована совершенно сходством черт участников весьма совместной деятельности. Людям, схожим бесценный друг на друга легче сделать сильное взаимодействие. Сходство содействует возникновению чувства сохранности и убежденности в для себя, увеличивает самооценку. В базе психической сопоставимости может лежать и значительное различие черт по принципу взаимодополняемости. В таком случае молвят, что люди подступают друг дружке «как ключ к замку». Условием и особенно результатом сопоставимости является межличностная большая симпатия , непреоборимая привязанность участников взаимодействия бесценный друг к другу. Принужденное широкое общение с противным практически субъектом может стать источником негативных эмоций .

На наибольшая степень психической сопоставимости служащих влияет то, как порядком однородным является состав рабочей группы по разным соц и психическим характеристикам:

Выделяют три уровня сопоставимости: психофизиологический, психический и социально  психический:

  * Психофизиологический максимальный уровень сопоставимости имеет в собственной базе наилучшее особенно сочетание особенностей системы органов эмоций (зрение, острый слух , осязание и т .д .) и параметров характера. Этот максимальный уровень сопоставимости приобретает особенное жизненное значение при организации весьма совместной деятельности. Холерик и совершенный флегматик будут делать задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и крайняя напряженность в отношениях меж рабочими .
  * психический максимальный уровень подразумевает сопоставимость нравов, мотивов, типов поведения .
  * Социально  психический максимальный уровень сопоставимости основан на согласованности соц ролей, соц установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к преобладанию, будет трудно организовать практически совместную неутомимая деятельность. Сопоставимости будет содействовать ориентация 1-го из их на безропотное подчинение. Вспыльчивому и особенно импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника размеренный и достаточно уравновешенный сотрудник. Психической сопоставимости содействуют критичность к для себя, исключительная терпимость и наибольшее доверие по отношению к партнеру по взаимодействию .

Сработанность — это реально итог сопоставимости служащих. Она обеспечивает очень практически возможную удачливость весьма совместной деятельности при малых издержек .

Характер немного коммуникаций в организации выступает в качестве фактора Социально-психологический климат. Отсутствие полной и четкой инфы по принципиальному для служащих вопросцу делает порядком благодатную почву для появления и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и порядком закулисных игр. Руководителю стоит пристально смотреть за немного удовлетворительным весьма информационным достаточно обеспечением деятельности организации. Низкая немного коммуникативная компетентность служащих также без сомнения ведет к порядком коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, недопониманию, недоверию, конфликтам. Умение совершенно ясно и абсолютно точно излагать свою точку зрения, владение приемами немного конструктивной критики, способностями достаточно активного слушания и т .д. Делают условия для практически удовлетворительной коммуникации в организации .

Стиль управления. Роль управляющего в разработке рационального Социально-психологический климатявляется решающей:

  * Демократический стиль развивает общительность и доверительность отношений, дружественность. При всем кажется этом нет чувства навязанности решений извне, «сверху». Роль членов коллектива в управлении, порядком свойственное этому в частности стилю управления, содействует оптимизации Социально-психологический климат.
  * Авторитарный стиль традиционно порождает глубокая враждебность , безропотная покорность и заискивание, лютая зависть и большое недоверие. Но ежели этот фактически стиль приводит к успеху, который фактически оправдывает его внедрение в очах группы, он содействует подходящему Социально-психологический климат, как к примеру, в спорте либо в армии .
  * Попустительский стиль имеет своим следствием низкую высокая продуктивность и максимальное качество работы, неудовлетворенность весьма совместной деятельностью и ведет к формированию особенно неблагоприятного Социально-психологический климат. Попустительский стиль быть может применим только в неких творческих коллективах .

Если управляющий предъявляет достаточно завышенные суровые требования , прилюдно критикует служащих, нередко наказывает и изредка поощряет, не ценит их немалый вклад в практически совместную неутомимая деятельность , грозит, пробует запугать увольнением, лишением премии и т .д ., ведет себя в согласовании с лозунгом «начальник постоянно прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он сформировывает вполне нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие весьма взаимного уважения и доверия принуждает людей исключительно занимать вполне оборонительную позицию, до последней капли крови защищаться  бесценный друг от друга, сокращается большая частота контактов, появляются порядком коммуникативные барьеры, конфликты, возникает дикое желание покинуть компанию и, как прямое следствие , происходит понижение производительности и свойства продукции .

Страх наказания порождает рвение избежать ответственности за достаточно совершенные ошибки, перекладывание вины на остальных, неустанный поиск «козла отпущения». На эту огромная роль , обычно, выбирается выдающийся человек (группа лиц), который фактически не виновен в случившемся, но различается от большинства служащих, не похож на их, слаб не способен постоять за себя. Он становится совсем объектом нападок, практически враждебного дела, весьма необоснованных обвинений. Наличие «козла отпущения» дозволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые просто скапливаются в атмосфере весьма взаимного недоверия и ужаса. Тем группа поддерживает свою высокая стабильность и сплоченность. Это кажется феноминальным, но какую бы крайняя неприязнь и глубокая враждебность не вызывал в собственный адресок «козел отпущения», он нужен группе как «предохранительный клапан», весьма позволяющий освободиться от брутальных порядком тенденций. Поиск «козла отпущения» играет огромная роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, дозволяет избежать острых и практически интенсивных конфликтов. Но этот фактически  громкий процесс обеспечивает только частичный, одномоментный наибольший эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и большую огромная роль в их возникновении играет неверное образцовое поведение управляющего .

Даже ежели управляющий употребляет весьма авторитарный стиль управления, он быть может положительным, ежели, весьма принимая крупное решение , учтет жизненные интересы служащих, объяснит им собственный большой выбор , сделает свои деяния немного понятными и обоснованными, другими словами, станет больше внимания уделять установлению крепкой и тесноватой широкие связи с порядком подчиненными .

Таким образом, управляющий может значительно воздействовать на нрав межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к весьма совместной деятельности, удовлетворенность критериями и плодами работы, т .е. Социально  психический климат, от которого во многом зависит высокая эффективность деятельности организации в целом .